1元企業家:1元年薪=走出困境、再創輝煌?

    時間:2009-03-13 00:00:00作者:三一來源:三一

      1元人民幣,夠買把小蔥,夠買2度電,夠買0.005克黃金……還夠買什么?從2009年開始,它還能買“湖南首富”、 三一重工董事長梁穩根一年的工作時間。梁穩根因此而成為*5656個拿“1元年薪”的知名中國企業家,同時,其他公司高管亦普遍降薪,*多降幅90%。

      阿里巴巴馬云在春節前給員工的電子郵件里說,阿里巴巴集團仍然做了2008年豐厚的年終獎計劃和2009年的加薪計劃,但“此次調薪惟有一點不同往年,包括副總裁在內的所有高層管理人員全部不加薪?!瘪R云表示,越是困難時期,公司資源越應該向普通員工傾斜,緊迫感和危機感首先要來自公司高層管理者。

      還有上市公司 億陽信通,高管薪酬在2009年下調10%-20%;上海市國資委管轄下的九大國企領導集體降薪,降薪幅度在10%-40%之間。

      裁員降薪以節約成本,對于中國企業來說已不新鮮,但是危機當前,企業家(高管團隊)率先降自己的工錢直至“1元”,同時表示對普通員工的慷慨,倒在從前的經濟危機期沒怎么見過。對“1元”企業家,部分輿論報以支持和肯定的聲音(奧巴馬要在中國肯定是首當其沖的支持者),也有觀點認為“1元年薪”,不過是作秀,對企業降低經營成本的作用很有限。

      “1元年薪”始于三十年前的美國,李?艾科卡(Lee Iacocca)祭起“1元年薪”的大旗,拯救克萊斯勒公司于瀕死,并創造輝煌業績。之后又有蘋果、思科、雅虎、Google的CEO,每每在公司非生即死的危難之際,采用“1元年薪”,激勵自己和員工共命運、振奮士氣。蘋果的喬布斯到2008年已是連續11年拿1元基本年薪――盡管蘋果*近幾年來已咸魚翻生、風生水起。

      作秀論看似銳利,卻失之偏頗。既然類似經典案例早已有之,如果中國企業家純以作秀計,何不在上一輪經濟低谷時就跳出來如此做作一番?為何今天此刻,才有梁穩根這樣的“1元企業家”出現?

      一個巧合是,三一重工(600031)也是股權分置改革以來*家實現股份全流通的A股上市公司。梁穩根持股58.5%的三一集團持有上市公司61.29%的股權,其個人持股市值即便在市值大縮水的當下也超過百億元人民幣。

      同理,阿里巴巴部分高管也在阿里巴巴香港上市公司持有數量不等的股權期權。

      他們對個人所得、物質收入的衡量與感覺,早已超越了一般的公司人。不少企業家從當初創業為了“活得更自由、更好”,到今天主動承擔責任與壓力,試圖以個人拿更少的現金收入激勵團隊實現愿景,這固然是中國企業家精神的一種進化,卻也是制度進化在某個層面之反映。

      上海市國資委何處長在接受《中國企業家》的采訪時表態,國企領導能夠帶頭降薪帶領企業共度時艱,國資委是持支持和鼓勵的態度。同時何處長還否認了這九大國企領導降薪是受了國資委暗示的說法,他說:(降薪)是企業的自主行為,是降低企業經營成本一系列的舉措之一。

      對于三一重工梁穩根董事長的“1元年薪”,何處長表示:“這種姿態,我個人很敬佩,但我認為在國企不應該提倡。民企高管的收入實際多元化,所有者和經營者是一致的,不在乎薪酬,只在乎企業的回報;國有企業領導是工薪階層,實際是個比較高*的打工者。我們現在的國企領導原來拿的就不是高薪,如果去拿1元年薪,完全沒有必要也沒可能。只要你跟職工是一個合理的關系,跟績效是個合理的關系,就行?!?/p>

      何處長所說的合理的關系,指的是依據國資委指定頒發的《央企負責人薪酬管理辦法》中規定的,國有企業負責人的*5661工資,要根據同地區、同行業職工平均工資標準乘上一個系數,*5661不超過職工評價工資的五倍。

      春節前,財政部向各大國有金融企業下發《金融類國有及國有控股企業負責人薪酬管理辦法(征求意見稿)》,據報道,該意見稿規定,金融企業負責人基本年薪*5655值為70萬元,*小值為5萬元人民幣;績效年薪與金融企業績效評價結果掛鉤,以基本年薪為基數,其績效年薪一般控制在基本年薪的3倍以內。

      民營企業家主動為自己降薪,國有企業領導人也面臨著來自政府的“限薪令”?!?元”這個指標,微妙地體現出經濟危機下,企業高管與企業其他利益相關者關系、企業與社會的關系,正在被調整。

      三一“一元年薪”出臺始末

      從每位員工減薪一元到自己僅拿一元年薪,梁穩根曾反復衡量

      1月14日,長沙清冷,微雨,整個下午,三一集團(下稱,“三一”)的董事們都集中在高爾夫球練習場旁的一間寬大會議室中。

      黃昏時分,郊外的樹林顯得枯瘦,寒風令甬路更加漫長,十多輛泵車在路側靜靜排開。董事長梁穩根拉開門走出來,和身邊的人說說笑笑:“就一塊錢,我今年的日子還真不好過,一大家子人需要我養呢?!?/p>

      這個下午,梁創造了一個紀錄:中國上市公司董事長中的較*低年薪,只有1元。根據三一重工(600031)2007年年報,梁之前的年薪為63萬元。相對他的上百億身家,2009年的損失不過九牛一毛,但對他來說,這仍是個至關重要的決定。

      是否需要減薪?誰能減薪?減多少合適?能否給減薪增添“附加值”?這是從2008年11月份就困擾三一決策層的難題。

      2008年初,三亞董事會上,梁穩根高調宣布要在2012年實現銷售800-1000億的目標。其時,三一集團銷售收入剛達到135億。工程機械行業對經濟周期*為敏感,他的雄心很快遭遇一連串意外挑戰,他又提出 “一升兩緊三降六加強”,所謂三十二字過冬方針。

      11月份,成為三一業績*差的一個月,這一信號令集團頗為緊張?!斑@種情況下,怎樣去面對危機,利用危機,每個公司都在考慮。我們也覺得需要營造一種氛圍和狀態?!比恢毓た偛孟蛭牟ɑ貞?。

      一次公開活動中,突然有人向參會的三一重工副總裁何真臨發問:你們裁不裁員?何真臨稍楞了一下,隨后承諾,三一董事會已經說了,這次不管多么困難都不會裁員。這是三一首次公開承諾不裁員,實際當時董事會尚未正式決定,但何真臨聽到梁穩根和向文波接待賓客時曾如此講過。何的表態得到了董事會認同,“不裁員”的原則隨即確定下來,但是否減薪,梁穩根還在猶豫。

      何真臨記得,一次吃飯時,梁穩根曾提及,想讓全體員工每人減薪一元,以塑造大家的危機感,但又覺得這樣即可能達不到預計效果,反而會引起混亂,沒有落實。

      三一有個不遜于大型國有企業的黨團體系,內部文件顯示,其黨委曾發過一份《同舟共濟 共度時艱》的倡議書,其中包括建議黨員干部帶頭“降薪”,“推遲年薪或領取一半年薪,推遲領取年終獎或領取一半年終獎?!?/p>

      接到倡議書后,各支部根據自己的理解,分別組織活動,多數“上書”自動要求減薪和減少福利。翻閱各支部“落實集團黨委號召”的紀錄可見,有的支部黨員干部主動要求降薪10%——50%,有的帶頭放棄09年全年調休及加班補助,還有得要求取消班車。綜合起來,就是“5000員工主動要求降薪”事件。

      這一事件中有基層管理部門策劃的痕跡,也引起了部分員工不滿。一時間,關于三一變相裁員、減薪的帖子四處傳播,“員工主動要求降薪”被斥為如同鬧劇。

      三一是個不斷展示自己道德感的企業,從股改*5656槍到炮轟徐工改制,改革開放的重要節點,都留下過自己的聲音。對它來說,類似批評壓力巨大,“三一無小事?!毕蛭牟ǜ嬖V《中國企業家》雜志記者。關于網上的討論,辦公室收集了厚厚一大本,內部的減薪申請也需要盡快處理,內外部的聲音都迫使董事會盡快明確“減薪”事宜。

      恰在此時,經營環境再次發生變化,各種救市措施密集出臺,拉動基礎建設的政策與三一直接相關,12月份經營業績立竿見影回升。向文波認為,如果GDP“保八”的目標能實現,對三一就是16個點的拉動?!澳昵拔覀儼l了28億短期債券,國家很快批下來,如果沒有經濟危機我想可能批的不會這么快。另外, 建設銀行一家就給我們授信139億,我們現在是花不完的錢,自己賬上還有幾十個億,資金鏈沒有問題,經營也沒有問題”。向文波說,三一的過冬術略做調整,“三十二字方針”中的緊縮投資,保持現金規模不再是金科玉律。它還啟動了在德國科隆市投資1億歐元的項目,這是迄今為止中國在歐洲*5655的一筆實業投資。

      “現在不是緊縮投資,而是要加大投資,甚至并購的時機?!毕蛭牟ㄕf,此種背景下的薪酬策略,就不是為解決現金流,也不是成本,而是單純的精神激勵。

      2009年的1月6日,三一召開董事會年度擴大會議,梁穩根*5656次提出自己只拿一元年薪的想法。14日的會議上,此事成為定論,同時還確定了高管減薪標準,即全體董事2009年減薪90%,總監助理(含)以上的高管,可以自愿申請減薪,幅度在50%以下。

      降薪范圍內的高管在200人左右,年薪在10萬以上,一般都配有座車。據參會者回憶,對高層減薪,討論時并無爭議,分歧焦點在于普通員工是否還需要減薪。

      部分董事認為,既然已承諾不裁員,普通員工適當減一點薪水也可以理解。其他董事則覺得,高管把握企業方向,平時也算“養尊處優”,減薪可以起到表率和刺激。普通員工降薪則大無必要,他們承受能力差,而且可能家人已經失業或減薪,將壓力釋放到這一層,對士氣是個打擊。董事會采納了后一種觀點,普通員工不降薪。

      *5655分歧在于年終獎

      按照慣例,三一年終獎逐年遞增?!敖涍^討論,我們覺得按照2007年的標準提高不合適,畢竟世界經濟還在下滑,2009年還有不確定性,所以決定按照2005年標準上浮20%?!毕蛭牟ㄕf。選擇2005年為基點,是那一年因為宏觀調控,也出現效益下滑。

      梁穩根忽然又有一個提議,覺得在年終獎上可以做個“小游戲”。當公司實現一千億時,設立“千億特別獎”,對員工10倍獎勵,如果放棄一部分,放棄的部分再加以10倍獎勵。也就是說,假如某員工年終獎為2000元,其放棄領取500元,則實現千億時,其享受的獎金為2000×10+500 ×10,共25000元。

      幾位高管認為,這等于為員工發了一份期權,屆時三一將支付巨額代價,需要慎重。*后梁穩根拍板,“既然已經做這個事情了,不妨做得更漂亮一些”。

      對梁來說,這并非是他*5656次“畫餅”。當年他帶領200多人從漣源搬遷到長沙星沙二次創業, 1995年3月1日的開工典禮上,他給在場者每人發了一張紙條,上寫銷售收入實現100億時,可憑此紙條兌現10萬元。那時三一銷售尚未過億,多數人覺得他不過開個玩笑。12年后,梁要大家拿出紙條兌現,還保存著的不過21人。梁又承諾這張紙條到實現千億時,可以再兌現100萬,把紙條弄丟的人腸子都悔青了。

      “回頭看,我倒覺得公司可能在11月有意采用了一個策略,放出風來,讓大家感覺要降薪,可能不發年終獎,有一個很低的預期。然后再讓大家討論這種情況下做哪些改善。因為三一過去屬于長期快速發展,經營形勢比較好時,都在做研發、開發,的確沒有拿出太多時間思考?,F在正好反思一下,比如我們能否做低毛利率的產品等等?!比蝗肆Y源部總監張科猜測,“*后又突然宣布薪酬方案,給你一個驚喜?!?/p>

      “一元年薪”在海外不乏先例,為將企業拎出低谷,蘋果公司的喬布斯,克萊斯勒的李?艾科卡都曾拿過“一元”。但梁穩根在作出決定前,并沒有參考別人的例子,用一段危機演繹一個故事,是他的風格。

      附文? 他們都曾經領過“1元年薪”

      1978年克萊斯勒虧損2.04億美元,1979年初,虧損高達 11億美元,積欠多種債務達 48億美元。李?艾科卡上任后宣稱:公司起死回生之前,自己的年薪為1美元。隨后艾科卡大刀闊斧推行改革,終在幾年內使公司絕處逢生:1980年公司扭虧為盈,1982年盈利 11.7億美元,還清了13億美元的短期債務,1983盈利9億美元,提前7年償還了15億政府貸款保障金;1984年盈利24億美元。從此“1元年薪”被寫入商業教科書,成為帶領企業走出困境、再創輝煌的代名詞。

      “1元年薪”另一個經典案例發生10年前的1998年,美國蘋果公司的創始人史蒂夫?喬布斯重回蘋果公司擔任CEO,僅用了1年時間便帶領蘋果從虧損10億美元扭轉為盈利3.09億美元,也祭出了“1元年薪”的戰旗。

      思科公司CEO約翰?錢伯斯在2001年—2004年間也曾拿了3年的1美元年薪。錢伯斯在思科銷售額銳減18%、股價下跌90%、裁員8500人后,再次帶領思科走出互聯網泡沫破滅后的陰影。當時有評論稱,1美元,買不到一杯咖啡,但卻買到了思科全球34000員工的斗志,平撫了數十萬思科股東的忿恨之情。

      2004年,為了挑戰當時的網絡霸主雅虎,Google公司CEO埃里克?施密特(Eric Schmidt),以及兩位創始人、聯合總裁拉里?佩奇(Larry Page)和塞吉?布林(Sergey Brin)三位高管,從2004年第二季度要求將年薪降低到1美元,之后Google在三巨頭的帶領下超越了雅虎,成為世界上*5655的互聯網公司。

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